¿Cuánto más dinero debería hacer un gerente que sus empleados?

Los gerentes superiores en algunos segmentos de negocios que reciben una compensación anual de varios cientos de millones de dólares ganan 10, 000 veces más que sus empleados peor pagados. La percepción pública es que tales diferencias salariales no son éticas ni están justificadas económicamente. Apoyar tal percepción es el hecho de que tales niveles de compensación ultra altos son bastante recientes. En 2010, el salario promedio de los CEO de una gran empresa fue 400 veces el salario del empleado promedio, 10 veces más que el de 42 a 1 en 1980. Cuando las opiniones divergen es sobre la causa de un salario tan alto, los niveles adecuados de salario de los gerentes y los medios para reducir la paga a tales niveles.

Factores de mercado

Los miembros de la junta que determinan el salario de los altos ejecutivos sostienen que los salarios de los ejecutivos se establecen en un mercado libre que opera sobre la base de la escasez de gerentes competentes. Insisten en que evalúan el desempeño del gerente en comparación con los gerentes de la competencia y, como resultado, establecen una compensación. Los críticos dicen que este es un mercado fallido, caracterizado por una falta de transparencia que aumenta la compensación. Los argumentos de los críticos ganaron popularidad durante la recesión de 2008, cuando la compensación ejecutiva se mantuvo alta, incluso en compañías que sufrieron pérdidas sustanciales. La crítica de la alta compensación no dio lugar a un plan claro para las reducciones ni a una indicación de lo que constituye un nivel apropiado.

Valor de la Contribución

Desde un punto de vista analítico, la compensación de los gerentes debe reflejar el valor de su contribución al bienestar a largo plazo de la empresa. Tal valor es difícil de medir pero, incluso si un gerente aporta el doble de valor que los empleados que le reportan directamente, los altos ejecutivos recibirían una compensación razonable, dependiendo del tamaño de la empresa. Para una empresa con cuatro niveles de organización, por ejemplo, gerente de departamento, gerente de división, vicepresidente y presidente, el presidente recibiría una compensación de 2 x 2 x 2 x 2 = 16 veces la de los empleados que reportan al gerente de departamento.

Ética

Un enfoque ético a la cuestión de la compensación ejecutiva apunta a una ruptura en el comportamiento ético. Un gerente ético se colocaría en el lugar de sus empleados y se preguntaría qué compensación consideraría apropiada para él, como uno de sus empleados. Los empleados esperan que a los gerentes se les pague más y que a los altos ejecutivos se les pague varias veces su propio salario, pero los niveles de más de 100 no son razonables desde un punto de vista ético. El comportamiento no ético conduce a una ruptura en la moral. Un empleado puede aceptar reportar a un gerente que gane el doble pero no más.

Niveles de compensación apropiados

La búsqueda de un nivel apropiado de compensación para los gerentes está influenciada por el método propuesto para establecer dicha compensación. Muchos miembros de la junta de la compañía sostienen que los niveles de compensación se reducirán con una imposición de mayor transparencia. Otros dudan si se lograrán niveles razonables de compensación sin la regulación del gobierno. Las compañías que enfatizan la ética y aplican ese pensamiento a la compensación han trabajado con límites comparativamente bajos en la compensación de ejecutivos. El consultor de gestión influyente Peter Drucker sostuvo que el pago del CEO no debería ser más de 20 a 25 veces el salario promedio de los trabajadores. Una compensación ejecutiva más alta que esto conduce a una baja lealtad de los trabajadores y una mala motivación. Si bien los niveles exactos dependen del tamaño y la naturaleza de la empresa, los niveles de compensación apropiados para los gerentes parecen ser un orden de magnitud más bajos que en 2010.