Métricas de rendimiento y objetivos de evaluación comparativa para empleados

La evaluación comparativa es una herramienta organizativa para impulsar mejoras continuas utilizando las mejores prácticas. Esto puede traducirse en una mayor eficiencia y crear ventajas competitivas. Las métricas de desempeño miden y reportan el desempeño de una organización. Ambas prácticas comerciales requieren una buena disposición y un alto compromiso con el cambio. Al desarrollar un programa de evaluación comparativa, los gerentes revisan los objetivos estratégicos del negocio, recopilan datos relacionados con las mejores prácticas y utilizan el análisis de datos para desarrollar métricas de rendimiento y planear mejoras. Este proceso sirve como base para el establecimiento efectivo de objetivos de los empleados.

Procesos de negocios

Tienes que examinar los procesos comerciales centrales para establecer lo que medirás. Los diagramas de flujo ayudan a identificar las entradas y salidas necesarias para un proceso clave. Estas son las actividades específicas involucradas en su función e impulsa su productividad. Las actividades requeridas para un proceso central de negocios son generalmente similares en diferentes organizaciones. El tiempo y el costo son dos factores importantes que crean diferencias de rendimiento.

Benchmarking funcional

Identificar las mejores prácticas para ayudar a los empleados a mejorar el rendimiento. La administración puede motivar al personal utilizando la evaluación comparativa funcional, que ilustra lo que es posible en el nivel más alto de desempeño para una función particular dentro de una organización. Esto requiere la recopilación de datos que puede utilizar para comparaciones internas y externas. Las estadísticas, los informes y los estudios de casos son ejemplos del tipo de datos e información utilizados en la evaluación comparativa funcional.

Métricas de rendimiento

Una métrica de rendimiento puede incluir entre 15 y 20 mediciones de núcleo. Esto sirve como un tipo de cuadro de mando vinculado a objetivos y actividades de rendimiento específicos. Las mediciones pueden relacionarse con las perspectivas financieras, de servicio al cliente, operativas y de innovación. Por ejemplo, la medición basada en el cliente podría evaluar la capacidad de adquirir o retener clientes, mientras que una medición basada en los resultados financieros examina el rendimiento en función de las ganancias o el aumento de los rendimientos de los activos.

Objetivos de tiempo limitado

Las metas de desempeño de los empleados requieren una fecha de inicio y una fecha de finalización para ser efectivas. Los horarios deben ser lo suficientemente largos para que los objetivos sean alcanzables, pero lo suficientemente cortos para transmitir urgencia. Los marcos de tiempo también deben incluir hitos que permitan a un empleado y la administración realizar un seguimiento del progreso hacia el cumplimiento de la meta. Puede incluir datos de marco de tiempo en la métrica de rendimiento.

Recursos para empleados

Una organización debe estar preparada para ayudar a los empleados a desarrollar las habilidades necesarias para cumplir con los estándares de referencia. Si bien el establecimiento de objetivos de los empleados los alienta a ir más allá de su desempeño actual, también puede requerir recursos adicionales para cumplir los objetivos de desempeño. Por ejemplo, la capacitación adicional de los empleados ayuda a desarrollar habilidades técnicas y personales.

Monitorear el desempeño

Al evaluar a los empleados, proporcione evaluaciones honestas de los fracasos y elogios generosos por los éxitos. La evaluación y el monitoreo del desempeño deben incluir hitos que permitan a los empleados tomar medidas correctivas antes de que finalice el período establecido para completar un objetivo específico. Esto servirá a los empleados en el proceso de autoevaluación y proporcionará la plataforma para establecer nuevos objetivos.