Política de insubordinación.

La insubordinación es difícil, si no imposible, de definir. Clasifique el comportamiento insubordinado describiendo la forma en que un empleado responde a la orden de un supervisor no funciona para todos los empleados. Los empleados y supervisores interactúan entre sí de diferentes maneras, incluso en el mismo entorno de trabajo. La causa raíz de la insubordinación es la falta de respeto mutuo. Por lo tanto, cree una política en el lugar de trabajo que se ocupe de la causa raíz, porque una política de talla única seguramente será una forma ineficaz de manejar la insubordinación de los empleados.

Definición

El comportamiento o acción real que los supervisores definen como insubordinados depende de la relación empleado-supervisor. Además, la manera en que el supervisor emite la directiva de trabajo y si el empleado realmente entiende las expectativas del supervisor son factores para identificar el comportamiento insubordinado. Con tantas variables, es difícil dar ejemplos precisos de respuestas insubordinadas. Dicho esto, generalmente hay tres elementos en los que los empleadores confían para desarrollar una política de insubordinación.

Elementos de la insubordinación.

Los tres elementos básicos de la insubordinación no abordan actos específicos; sin embargo, proporcionan pautas para identificar conductas insubordinadas. La insubordinación generalmente comienza con la orden de un supervisor, seguida por el reconocimiento del empleado y, por último, el rechazo evidente o implícito del empleado, según la abogada de empleo Keisha-Ann Gray en su artículo de octubre de 2011 titulado "Desafiante e irrespetuoso", para el Ejecutivo de Recursos Humanos en línea . Por ejemplo, si un supervisor señala una de las tareas en la descripción del trabajo de un empleado, y el empleado indica que se da cuenta de que la tarea es parte de su trabajo, pero dice que no lo está haciendo, eso es una forma de insubordinación. Además, si el empleado simplemente ignora el recordatorio del supervisor y no realiza las tareas, eso puede considerarse insubordinación.

Política de implementación

Los empleadores que planean implementar una política de insubordinación no deben intentar codificar todo tipo de posibilidad inapropiada que pueda ocurrir en el lugar de trabajo. Es poco probable que la lista de la compañía pueda ser inclusiva y, incluso si lo fuera, una lista inclusiva simplemente ataría las manos de los supervisores, haciéndolos incapaces de tomar decisiones sobre la administración de la fuerza laboral. Una política sobre insubordinación debe ser lo suficientemente flexible como para que los supervisores interpreten lo que constituye insubordinación en función de las relaciones que tienen con los empleados que les reportan. Los supervisores necesitan la latitud para determinar el comportamiento del empleado que califica como insubordinación.

Flexibilidad

Una política de insubordinación debe ser flexible, al igual que las ramificaciones del comportamiento y las acciones inapropiadas de los empleados. Las políticas excesivamente restrictivas suelen sugerir una advertencia verbal para el primer suceso, acciones disciplinarias escritas para incidentes posteriores y la finalización del incidente final. La realidad es que una política como esta puede hacer más daño que bien. Los supervisores pueden sentir que están siendo obligados a penalizar a los empleados incluso por la más mínima infracción. Una política demasiado restrictiva también sugiere que los supervisores son infalibles. Si los supervisores presentan acciones disciplinarias repetidas veces, las directivas de trabajo del supervisor pueden ser problemáticas o irrazonables, y ambos son asuntos que los gerentes o líderes de recursos humanos deben explorar. En todos los casos de incidentes relacionados con el trabajo, los supervisores también deben ser responsables de sus acciones.

Alternativas

En lugar de disciplinar a los empleados por primera vez, brindar asesoramiento correctivo que enfatice la importancia del respeto mutuo es una respuesta de supervisión efectiva. Durante la consejería correctiva, dé al empleado ejemplos de formas alternativas de responder a las instrucciones del supervisor. Por ejemplo, aliente a los empleados a pedir aclaraciones sobre las directivas de trabajo en lugar de simplemente negarse a hacer el trabajo, o pídale al empleado que actúe como supervisor en un ejercicio de rol. Esto le da al empleado la oportunidad de estar en el extremo receptor de la insubordinación y experimentar cómo el comportamiento irrespetuoso daña las relaciones laborales.