Métodos y estrategias de reclutamiento para altos volúmenes de negocios

La alta rotación de empleados puede obstaculizar o hundir su negocio de muchas maneras, causando problemas a corto plazo que pueden provocar daños a largo plazo. Además de los problemas temporales causados ​​por la partida de un trabajador, los problemas financieros, de moral y de servicio al cliente causados ​​por múltiples deserciones pueden ser devastadores. Crear una estrategia de reclutamiento proactiva para reducir la rotación de personal lo ayuda a mantener una fuerza laboral estable.

Mira tus necesidades

La contratación de trabajadores para empleos que se vuelven obsoletos después de uno o dos años es algo común en las pequeñas empresas que no tienen organigramas a largo plazo. La contratación sobre la marcha conduce a posiciones de interrupción reactivas que frustran a los trabajadores y agregan costos laborales innecesarios. El primer paso para crear una estrategia de reclutamiento efectiva es contratar personas para puestos necesarios y valiosos que tengan un propósito claro en la organización.

Escriba descripciones de trabajo detalladas

Los empleados se retiran o son despedidos cuando no pueden realizar el trabajo para el que fueron contratados o están sobrecualificados para un puesto que no estaba estructurado adecuadamente. De la mano con el desarrollo de un organigrama a largo plazo, se van creando descripciones de trabajo escritas para cada puesto. La descripción del trabajo no solo debe indicar el trabajo que hará el empleado, sino que también debe incluir las habilidades, educación, capacitación, experiencia, características y competencias de la persona que lo llevará a cabo. Si se trata de una nueva posición en su empresa, reúnase con personas que ocupan esa posición en otras compañías para analizar qué hacen y qué debe incluir la descripción de su trabajo.

Repensar su compensación

La mayoría de las personas desean o necesitan mejorar su situación financiera de manera continua, y usted debe trabajar para ayudar a sus empleados a lograr este objetivo. En algunos casos, es posible que no pueda proporcionar más que un pequeño aumento anual en el costo de vida. Si sigue aumentando su salario cada año, deberá reducir los costos en otros lugares, aumentar las ventas o disminuir sus ganancias. Busque formas de ofrecer a los empleados seguridad financiera si no puede ofrecer una oportunidad atractiva de crecimiento de salario o salario. Examine los beneficios voluntarios que pueden comprar a un precio de grupo que les ofrezca más asequibilidad. Considere programas tales como un 401 (k) o una cuenta de ahorros para la salud que no requieran una asignación de empleador, pero que lo ayuden tanto al empleado como a usted a reducir los impuestos de nómina.

Publicidad eficazmente

Decidirse por menos de su candidato ideal porque no obtuvo un grupo de solicitantes atractivo puede llevar a un empleado que no trabaja. No solo publique un anuncio de demanda en una bolsa de trabajo de Internet gratuita o publique un anuncio en su periódico local. Investiga dónde las personas en profesiones específicas buscan trabajo. Encuentra sus publicaciones de asociaciones comerciales, sitios web o ferias de empleo. Considere más de una bolsa de trabajo en línea y haga un seguimiento de su respuesta para futuras búsquedas. Comuníquese con sus compañeros para informarles que tiene un trabajo para obtener recomendaciones personales sobre candidatos talentosos que podrían no estar buscando, pero les gustaría tener la oportunidad de hablar con usted.

Proyección y Entrevista

Cree un sistema de puntos detallado para su tipo inicial de currículos de candidatos. Asignar puntos para la educación específica, la formación o la certificación. Otorgue un punto si la persona ha ocupado el cargo antes o si ha trabajado en su profesión. Busque los logros en los currículos en lugar de una simple lista de títulos y deberes. Cuando contrate en áreas en las que no es un experto, pídales a sus colegas que tienen esos trabajos que revisen los currículos. Prepárese cuidadosamente para las entrevistas, haga preguntas abiertas a los candidatos para ver cómo piensan y resolver los problemas. Déles ejemplos del trabajo que harían en su empresa y pregúnteles cómo cambiarían cualquier procedimiento que tenga. Considere por qué los empleados dejaron su empresa y discuta con los candidatos sus opiniones sobre los problemas que causaron que otros trabajadores se fueran. Sea discreto cuando haga esto para evitar enviar señales de alerta.

Plan de Desarrollo de los Trabajadores

Parte del proceso de contratación es la contratación de trabajadores que puede convertir en empleados a largo plazo. Si bien la capacitación y la gestión se llevan a cabo después de que finaliza el proceso de reclutamiento, considere estos factores mientras revisa a los candidatos. Determine si un candidato tiene suficiente experiencia o capacitación para convertirse en gerente en el caso de que uno de sus gerentes se vaya o como un trabajo de una sola persona se convierta en un departamento de varios empleados. Una vez que los nuevos reclutas están a bordo, trabaje para ayudarlos a crecer en sus posiciones y volverse más valiosos, y más satisfechos, en sus trabajos.