La relación entre las funciones HR y HRD en una organización grande

El trabajo de los departamentos de recursos humanos abarca una amplia gama de funciones, y las grandes organizaciones pueden tener muchos profesionales de recursos humanos en el personal. En general, las funciones de recursos humanos se dividen en dos categorías amplias. Uno, generalmente llamado gestión de recursos humanos, o simplemente recursos humanos, se refiere a la operación diaria de una empresa. El desarrollo de recursos humanos, o HRD, tiene una función más prospectiva.

HRM

Los tipos de tareas que podrían incluirse en la categoría de gestión de recursos humanos incluyen compensación, problemas de nómina, gestión de beneficios y relaciones diarias con los empleados. Los profesionales de recursos humanos de esta categoría estarían involucrados en cualquier disputa que un empleado tenga con la administración. También estarían involucrados en la contratación y el despido. Estos tipos de tareas pueden ser descritas como rutinarias y administrativas.

HRD

Por el contrario, el desarrollo de recursos humanos se ocupa del pensamiento estratégico sobre la fuerza laboral. Por lo tanto, las necesidades de capacitación, la psicología industrial y el aumento de la productividad de la conducción serían responsabilidad de HRD. Los profesionales que trabajan en esta área a veces se preocupan por las necesidades de los individuos en una organización, pero a menudo consideran las necesidades de la fuerza laboral de la empresa en su conjunto.

Funciones paralelas

En una organización grande, las funciones de HRM y HRD serán llevadas a cabo por diferentes profesionales. En la vida laboral de un empleado, HRM y HRD pueden parecer tener funciones paralelas pero separadas. Un funcionario de HRM puede reclutar a un nuevo empleado, pero luego recibir un plan de capacitación de un ejecutivo de HRD. Puede tratar con HRM al elegir un plan de beneficios, pero luego reunirse con HRD para su revisión de desempeño.

Colaboración

Para que una organización grande funcione productivamente, HRD y HRM deben colaborar estrechamente. Los ejecutivos de HRM, que trabajan en estrecha colaboración con los empleados, pueden notar una tendencia en las necesidades de capacitación o una insatisfacción particular con las condiciones del lugar de trabajo. Estas cuestiones pueden ser abordadas y abordadas a nivel estratégico por el personal de HRD. De la misma manera, para que se implemente un cambio estratégico de recursos humanos, los ejecutivos de HRD pueden informar al personal de HRM sobre los cambios que se realizarán en las prácticas de contratación, por ejemplo.