Fiabilidad de las evaluaciones de desempeño de 360 ​​grados

Una evaluación de desempeño de 360 ​​grados reúne los aportes de la gerencia, colegas, clientes y subordinados para desarrollar una comprensión integral del desempeño de los empleados. La confiabilidad de este tipo de evaluación de desempeño depende de la calidad de la información de los encuestados. Si bien el sistema de revisión de 360 ​​grados tiene sus puntos fuertes, ciertos problemas pueden afectar su efectividad.

Objetividad

El supervisor de un empleado debe poseer la capacidad de ser objetivo para que la evaluación del desempeño sea útil. Una de las barreras a la efectividad para una evaluación de desempeño de 360 ​​grados es la objetividad de los otros revisores en el proceso. Una relación personal cercana con sus compañeros puede sesgar una revisión a favor del empleado. Si el empleado ofrece a los clientes descuentos en los precios y ofertas especiales que no benefician necesariamente a la empresa, pero sí benefician a los clientes, los clientes darán una opinión positiva. Estos tipos de revisiones no se basan en el desempeño sino en las preferencias personales o en las necesidades del cliente.

Información comprensiva

Obtener información completa de aquellos que no entienden completamente las obligaciones laborales del empleado puede ser difícil. Una compañera de trabajo puede tener una comprensión general de las responsabilidades de la empleada evaluada, pero puede que no tenga la suficiente comprensión para hacer una revisión exhaustiva. El suministro de una descripción del trabajo junto con la solicitud de evaluación puede ayudar, pero si el revisor no está familiarizado con las necesidades y la terminología de los deberes del trabajo, ni siquiera la descripción del trabajo puede garantizar una revisión exhaustiva.

Experiencia en tasaciones.

Una evaluación de desempeño de 360 ​​grados es confiable siempre y cuando los revisores sepan qué buscar en el desempeño de un empleado. Si alguien nunca ha evaluado su trabajo anteriormente, es posible que no entienda qué aspectos del desempeño debe juzgar. Por ejemplo, un cliente puede centrarse en el comportamiento telefónico de un representante de servicio al cliente, pero ignorar completamente la capacidad del representante para analizar una situación y desarrollar una solución aceptable.

Contacto

Para crear una evaluación de desempeño confiable de 360 ​​grados, el departamento de recursos humanos debe asegurarse de que todos los participantes entren en contacto regular con el empleado. Por ejemplo, algunos vendedores a menudo interactúan con el webmaster de la empresa. El grupo de recursos humanos debe encontrar a esos vendedores, no a aquellos que solo tienen contacto ocasional, para obtener una evaluación efectiva del desempeño del webmaster.