Tres recomendaciones principales para implementar una estrategia de recursos humanos en una organización

Cada organización es impulsada por su gente. En consecuencia, las estrategias efectivas de recursos humanos son fundamentales para garantizar la productividad y el máximo éxito. Los profesionales de recursos humanos desempeñan un papel importante en términos de idear las estrategias adecuadas para apoyar la dirección de la organización, pero deben tener la capacidad de pensar más allá de las tácticas para identificar las áreas de enfoque de alto nivel que impulsarán el éxito.

Considere la visión estratégica

Las estrategias efectivas de recursos humanos no pueden sobrevivir en el vacío. Para ser efectivos, deben estar alineados con la visión estratégica de la organización. La visión proporcionará una indicación de hacia dónde se dirige la compañía y los recursos de personas necesarios para ayudarlo a llegar allí. Los líderes de recursos humanos deben revisar la visión actual de la compañía para determinar las formas en que las actividades de recursos humanos pueden respaldar esa visión. En concierto con otros líderes de la organización, el personal de recursos humanos debe considerar si la visión es aplicable en función de factores externos e internos y si los cambios en el mercado pueden estar sugiriendo una nueva visión.

Considere la demografía

A medida que la generación del baby boom se acerca a la jubilación, las organizaciones saben que se enfrentarán a un éxodo de miembros clave del personal. Además, una población de empleados que envejece puede representar altos costos de personal, así como la necesidad de capacitación y reciclaje. Los líderes de recursos humanos deben examinar los datos demográficos de la fuerza laboral para determinar dónde pueden existir brechas entre las habilidades actuales y la necesidad de habilidades y experiencia que puedan surgir en el futuro, en línea con la visión y las estrategias de la organización. La estrategia de recursos humanos debe centrarse en llenar estos vacíos mediante el reclutamiento estratégico, la retención y los esfuerzos de capacitación.

Transferencia de Conocimiento

Asegurar la transferencia de conocimiento entre los trabajadores del departamento, ya sea que se vayan voluntariamente o involuntariamente, o debido a la jubilación u otras razones, es necesario para garantizar la continuidad y el impacto mínimo en la productividad y la eficacia. Una estrategia para transferir conocimiento es crítica. Curiosamente, la Asociación Nacional de Organizaciones de Empleadores Profesionales descubrió en una encuesta que aproximadamente un tercio de los propietarios de pequeñas empresas han creado planes de transferencia de conocimiento. Estos planes están diseñados para garantizar que el conocimiento de los trabajadores de más edad haya sido capturado y retenido y transferido a los trabajadores más jóvenes cuando los baby boomers se jubilen y abandonen sus organizaciones. Si bien la encuesta indicó que el 11 por ciento de los 400 dueños de negocios que respondieron había establecido planes establecidos y otro 17 por ciento estaba en proceso de desarrollarlos, el 70 por ciento aún no había tomado medidas para abordar la pérdida de conocimiento de sus organizaciones.